¿Cómo se mide la Diversidad?

por | Nov 21, 2022 | Artículo | 0 Comentarios

La Diversidad, Equidad e Inclusión (en adelante “Diversidad” o “DEI”) es una tendencia que está tomando cada vez más relevancia en las empresas. Lo que antes era un tema del que se (pre)ocupaban solo las grandes empresas multinacionales, hoy se ha convertido, junto con la digitalización y la sostenibilidad, en un eje transversal en las estrategias de las organizaciones. Y es que, si en las últimas décadas se ha puesto el foco en la “E” de los criterios “Environmental, Social and Governance”, tras la crisis del COVID, la “S” de “ESG” está tomando un papel protagonista. Y, qué duda cabe de que la Diversidad es una de las áreas de lo Social donde sin duda las empresas pueden y deben actuar. Sobre todo, si quieren mantener una ventaja competitiva y sobrevivir en la nueva era en la que nos hemos adentrado.

¿Por qué es importante medir la Diversidad?

Como dijo W. Thomson Kelvin “Lo que no se mide, no se puede mejorar”. Por eso, el éxito de la implementación de estrategias de DEI depende en gran medida de cómo miden la Diversidad las organizaciones.

Las métricas de Diversidad se utilizan para diagnosticar, identificar áreas de riesgo, establecer los objetivos de la estrategia de DEI, priorizar iniciativas, asignar responsabilidades y medir el impacto de las iniciativas.

El seguimiento de la evolución de las métricas de Diversidad es muy relevante. Y ello tanto en cuanto aquellas que evidencian un avance en igualdad y equidad:

1) fortalecen la marca empleadora de una organización así como su reputación en el mercado,

2) fomentan la confianza, la satisfacción y el compromiso de los empleados y

3) sirven para neutralizar la “emoción” o sentimiento que en ocasiones surge cuando se habla de Diversidad así como la resistencia que estas políticas pueden encontrar.

Por otro lado, las métricas que evidencian el retorno financiero de la inversión en programas de Diversidad se utilizan para

  1. involucrar a los distintos stakeholders,
  2. fortalecer el compromiso de los líderes de la organización,
  3. asegurar recursos adicionales e
  4. impulsar el cambio cultural.

¿Qué métricas o KPIs uso para medir la Diversidad?

En la selección de métricas significativas, se deben de tener en cuenta la estrategia comercial, la madurez o fase en que se encuentra la empresa en materia de Diversidad y las iniciativas específicas de Diversidad que están implementando.

Por supuesto, cada organización se enfrenta a desafíos únicos de Diversidad en el contexto de su empresa y por eso debe utilizar métricas o KPIs específicos.  Sin embargo, ¿cómo acertar en esta definición o selección de KPIs? A continuación, desgranamos algunas recomendaciones para las organizaciones que aún están arrancando en este esfuerzo:

1. Definir las dimensiones de Diversidad a supervisar:

Las organizaciones suelen medir las dimensiones de Diversidad por los datos que tienen fácilmente disponibles (p.ej. el género). Sin embargo, las organizaciones más avanzadas en esta materia extienden la medición de la Diversidad a la raza, el origen étnico, la nacionalidad, el nivel educativo, la experiencia profesional, la edad, el grado de discapacidad, y estado de salud, la orientación sexual, el estado familiar, la condición de cuidador y progenitor, el tipo de contrato (tiempo completo, tiempo parcial, trabajo flexible), la religión, los idiomas hablados, etc.

Cada empresa deberá seleccionar aquellas dimensiones relevantes en su organización y sobre las que dedicará recursos y esfuerzos en mejorar y avanzar.

2. Seleccionar métricas para tres propósitos diferentes

Las métricas de Diversidad deben servir para tres propósitos: diagnosticar áreas de riesgo y oportunidades, hacer seguimiento del progreso de las iniciativas y calcular el retorno de la inversión.

Métricas para el diagnóstico

Algunos ejemplos de métricas o KPIs que ayudan a las organizaciones a diagnosticar la situación de partida en materia de Diversidad, a identificar sesgos incluyen las siguientes:

  • Datos de porcentajes de representación de los empleados para las distintas dimensiones de diversidad, por áreas y por niveles.
  • Datos de las distintas dimensiones de diversidad en los procesos de atracción y selección de talento.
  • Datos relativos a promociones para las distintas dimensiones de diversidad, por áreas y por niveles.
  • Datos relativos a las medidas de conciliación de la vida personal y profesional.
  • Brecha salarial.

Métricas para el seguimiento del progreso

Una vez implementada la estrategia de Diversidad, las organizaciones deben hacer seguimiento del progreso de sus esfuerzos. La medición regular de las anteriores medidas permite a una organización evaluar si se dirige en la dirección correcta hacia el logro de sus objetivos o si es necesario reajustar los planes de acción.

Otras métricas utilizadas para hacer seguimiento del progreso incluyen la participación en los grupos de diversidad de empleados, las tasas de participación en programas formales de “mentoring” o de “sponsoring”, las tasas de participación en programas de capacitación en Diversidad, premios de diversidad o prensa positiva sobre las iniciativas de Diversidad….

Métricas para medir el rendimiento de la inversión o ROI

La elección de la medida de ROI depende del objetivo final de los esfuerzos de Diversidad de cada organización. Cada vez más frecuentemente se seleccionan medidas relacionadas con el coste asociado o el ahorro de costes derivado de los esfuerzos en impulsar la Diversidad. Por ejemplo, las organizaciones que se centran en la DEI como estrategia de retención de talento deben traducir los resultados en el ahorro de costes derivado de la retención o menor rotación de sus empleados (costes de búsqueda de candidatos, de procesos de selección…)

En otras ocasiones, la medida del ROI puede estar vinculada al valor que distintas acciones aportan directamente a la cuenta de resultados. Por ejemplo, si una organización está tratando de aprovechar la diversidad para conseguir una mayor innovación, una métrica relevante de ROI puede ser el número de patentes o nuevos productos derivados de esta innovación, por lo que una medida sería los ingresos obtenidos por estos nuevos productos.

¿Y cómo lo hago?

En plena era digital y del “data analytics”, sorprende que los KPIs de DEI se lleven de forma aún muy rudimentaria (a través de una hoja Excel en el mejor de los casos, sin asignar responsables de los “datos” ni contar con una auditoria de trazabilidad, por ejemplo).

Sin embargo, la buena noticia es que se empiezan a encontrar en el mercado herramientas digitales que facilitan enormemente el diseño de un cuadro de mandos que las compañías pueden disponer para el análisis y diagnóstico, para el seguimiento de los planes de acción y el avance en la estrategia así como la elaboración de informes.

Conclusión

Las empresas que empiecen a medir la Diversidad de forma rigurosa podrán anticipar riesgos y oportunidades que de otra forma harían de forma “intuitiva”. Contar con herramientas de diagnóstico es clave para definir prioridades, diseñar planes de acción y contar con un cuadro de mando que le permita medir la efectividad de los planes implementados y en su caso detectar ineficiencias o anticiparse a nuevas tendencias. Las herramientas digitales pueden ahorrar mucho tiempo y recursos a las empresas. Aunque requieren una inversión inicial, a muy corto plazo ese esfuerzo se rentabilizará. Sobre todo porque la normativa es cada vez más exigente y requiere la publicación de estos datos de forma transparente (por ejemplo en Planes de Igualdad, en los Informes de Sostenibilidad etc..) por lo que la economía de escala es clarísima.

Si quieres saber más contáctame en www.myriamalcaide.com

La Diversidad, Equidad e Inclusión (en adelante “Diversidad” o “DEI”) es una tendencia que está tomando cada vez más relevancia en las empresas. Lo que antes era un tema del que se (pre)ocupaban solo las grandes empresas multinacionales, hoy se ha convertido, junto con la digitalización y la sostenibilidad, en un eje transversal en las estrategias de las organizaciones. Y es que, si en las últimas décadas se ha puesto el foco en la “E” de los criterios “Environmental, Social and Governance”, tras la crisis del COVID, la “S” de “ESG” está tomando un papel protagonista. Y, qué duda cabe de que la Diversidad es una de las áreas de lo Social donde sin duda las empresas pueden y deben actuar. Sobre todo, si quieren mantener una ventaja competitiva y sobrevivir en la nueva era en la que nos hemos adentrado.

¿Por qué es importante medir la Diversidad?

Como dijo W. Thomson Kelvin “Lo que no se mide, no se puede mejorar”. Por eso, el éxito de la implementación de estrategias de DEI depende en gran medida de cómo miden la Diversidad las organizaciones.

Las métricas de Diversidad se utilizan para diagnosticar, identificar áreas de riesgo, establecer los objetivos de la estrategia de DEI, priorizar iniciativas, asignar responsabilidades y medir el impacto de las iniciativas.

El seguimiento de la evolución de las métricas de Diversidad es muy relevante. Y ello tanto en cuanto aquellas que evidencian un avance en igualdad y equidad:

1) fortalecen la marca empleadora de una organización así como su reputación en el mercado,

2) fomentan la confianza, la satisfacción y el compromiso de los empleados y

3) sirven para neutralizar la “emoción” o sentimiento que en ocasiones surge cuando se habla de Diversidad así como la resistencia que estas políticas pueden encontrar.

Por otro lado, las métricas que evidencian el retorno financiero de la inversión en programas de Diversidad se utilizan para

  1. involucrar a los distintos stakeholders,
  2. fortalecer el compromiso de los líderes de la organización,
  3. asegurar recursos adicionales e
  4. impulsar el cambio cultural.

¿Qué métricas o KPIs uso para medir la Diversidad?

En la selección de métricas significativas, se deben de tener en cuenta la estrategia comercial, la madurez o fase en que se encuentra la empresa en materia de Diversidad y las iniciativas específicas de Diversidad que están implementando.

Por supuesto, cada organización se enfrenta a desafíos únicos de Diversidad en el contexto de su empresa y por eso debe utilizar métricas o KPIs específicos.  Sin embargo, ¿cómo acertar en esta definición o selección de KPIs? A continuación, desgranamos algunas recomendaciones para las organizaciones que aún están arrancando en este esfuerzo:

1. Definir las dimensiones de Diversidad a supervisar:

Las organizaciones suelen medir las dimensiones de Diversidad por los datos que tienen fácilmente disponibles (p.ej. el género). Sin embargo, las organizaciones más avanzadas en esta materia extienden la medición de la Diversidad a la raza, el origen étnico, la nacionalidad, el nivel educativo, la experiencia profesional, la edad, el grado de discapacidad, y estado de salud, la orientación sexual, el estado familiar, la condición de cuidador y progenitor, el tipo de contrato (tiempo completo, tiempo parcial, trabajo flexible), la religión, los idiomas hablados, etc.

Cada empresa deberá seleccionar aquellas dimensiones relevantes en su organización y sobre las que dedicará recursos y esfuerzos en mejorar y avanzar.

2. Seleccionar métricas para tres propósitos diferentes

Las métricas de Diversidad deben servir para tres propósitos: diagnosticar áreas de riesgo y oportunidades, hacer seguimiento del progreso de las iniciativas y calcular el retorno de la inversión.

Métricas para el diagnóstico

Algunos ejemplos de métricas o KPIs que ayudan a las organizaciones a diagnosticar la situación de partida en materia de Diversidad, a identificar sesgos incluyen las siguientes:

  • Datos de porcentajes de representación de los empleados para las distintas dimensiones de diversidad, por áreas y por niveles.
  • Datos de las distintas dimensiones de diversidad en los procesos de atracción y selección de talento.
  • Datos relativos a promociones para las distintas dimensiones de diversidad, por áreas y por niveles.
  • Datos relativos a las medidas de conciliación de la vida personal y profesional.
  • Brecha salarial.

Métricas para el seguimiento del progreso

Una vez implementada la estrategia de Diversidad, las organizaciones deben hacer seguimiento del progreso de sus esfuerzos. La medición regular de las anteriores medidas permite a una organización evaluar si se dirige en la dirección correcta hacia el logro de sus objetivos o si es necesario reajustar los planes de acción.

Otras métricas utilizadas para hacer seguimiento del progreso incluyen la participación en los grupos de diversidad de empleados, las tasas de participación en programas formales de “mentoring” o de “sponsoring”, las tasas de participación en programas de capacitación en Diversidad, premios de diversidad o prensa positiva sobre las iniciativas de Diversidad….

Métricas para medir el rendimiento de la inversión o ROI

La elección de la medida de ROI depende del objetivo final de los esfuerzos de Diversidad de cada organización. Cada vez más frecuentemente se seleccionan medidas relacionadas con el coste asociado o el ahorro de costes derivado de los esfuerzos en impulsar la Diversidad. Por ejemplo, las organizaciones que se centran en la DEI como estrategia de retención de talento deben traducir los resultados en el ahorro de costes derivado de la retención o menor rotación de sus empleados (costes de búsqueda de candidatos, de procesos de selección…)

En otras ocasiones, la medida del ROI puede estar vinculada al valor que distintas acciones aportan directamente a la cuenta de resultados. Por ejemplo, si una organización está tratando de aprovechar la diversidad para conseguir una mayor innovación, una métrica relevante de ROI puede ser el número de patentes o nuevos productos derivados de esta innovación, por lo que una medida sería los ingresos obtenidos por estos nuevos productos.

¿Y cómo lo hago?

En plena era digital y del “data analytics”, sorprende que los KPIs de DEI se lleven de forma aún muy rudimentaria (a través de una hoja Excel en el mejor de los casos, sin asignar responsables de los “datos” ni contar con una auditoria de trazabilidad, por ejemplo).

Sin embargo, la buena noticia es que se empiezan a encontrar en el mercado herramientas digitales que facilitan enormemente el diseño de un cuadro de mandos que las compañías pueden disponer para el análisis y diagnóstico, para el seguimiento de los planes de acción y el avance en la estrategia así como la elaboración de informes.

Conclusión

Las empresas que empiecen a medir la Diversidad de forma rigurosa podrán anticipar riesgos y oportunidades que de otra forma harían de forma “intuitiva”. Contar con herramientas de diagnóstico es clave para definir prioridades, diseñar planes de acción y contar con un cuadro de mando que le permita medir la efectividad de los planes implementados y en su caso detectar ineficiencias o anticiparse a nuevas tendencias. Las herramientas digitales pueden ahorrar mucho tiempo y recursos a las empresas. Aunque requieren una inversión inicial, a muy corto plazo ese esfuerzo se rentabilizará. Sobre todo porque la normativa es cada vez más exigente y requiere la publicación de estos datos de forma transparente (por ejemplo en Planes de Igualdad, en los Informes de Sostenibilidad etc..) por lo que la economía de escala es clarísima.

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